Actualmente en España contamos con una extensa legislación centrada en la protección y defensa de la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral. Partimos desde la propia Constitución Española, al Estatuto de los Trabajadores siguiendo por la Ley Orgánica de 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y finalizando en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
Todos estos textos buscan corregir desigualdades históricas y prevenir cualquier forma de exclusión. Aunque, en la práctica, su implementación presenta retos significativos, especialmente cuando se analiza desde una perspectiva interseccional, como es el caso de las mujeres con discapacidad.
Según los datos recogidos en informe “El empleo de las personas con discapacidad en España (2022)” (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad), la brecha salarial de género sigue siendo preocupante, situándose en un 19,5% de media en la Unión Europea, con España en un promedio similar. A su vez las auditorías salariales obligatorias han fomentado mayor transparencia en las empresas de más de 50 trabajadores.
Sin embargo, la obligatoriedad de diseñar planes de igualdad en las empresas ha generado mayor conciencia en los entornos laborales.
Además, la Ley 15/2022 refuerza mecanismos de protección, incluyendo la carga de la prueba invertida en casos de discriminación y sanciones administrativas claras para las empresas incumplidoras.
Sin embargo, pese a estos beneficios, el impacto real en la vida laboral de las mujeres con discapacidad sigue siendo limitado:
- Las tasas de empleo entre mujeres con discapacidad son significativamente más bajas que las de otros colectivos, situándose en torno al 25%, frente a más del 40% en el caso de hombres con discapacidad.
- El grueso de las mujeres con discapacidad acceden a trabajos precarios, no cualificados y menos valorados, como el de los cuidados, lo que perpetúa la desigualdad económica.
- La combinación de género y discapacidad aumenta las dificultades, o solo de acceder a empleos cualificados, sino que impacta en cuestiones como la promoción o la conciliación, que aún se abordan de manera limitada en la legislación vigente.
Por tanto, sigue siendo fundamental impulsar programas de empoderamiento destinados a personas con discapacidad, en general, y a las mujeres con discapacidad en particular.
Es necesario un mayor control por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar el cumplimiento de los planes de igualdad, especialmente en lo relativo a inclusión laboral y salarial.
Se debe seguir fomentando una cultura empresarial que valore la diversidad como un activo estratégico, promoviendo ejemplos visibles de mujeres con discapacidad en roles de liderazgo.
Por último, aunque hemos progresado significativamente en la protección a las personas con discapacidad la brecha entre la teoría y la práctica aún deja a muchas mujeres con discapacidad fuera del mercado laboral o en condiciones desfavorables. Alcanzar una igualdad real requerirá no solo fortalecer las leyes, sino garantizar su implementación efectiva y adaptarlas a las realidades específicas de los colectivos más vulnerables.