¿Qué es la auditoría retributiva?

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría pretende conseguir poder identificar todos los elementos que contribuyen a que actualmente no cumplamos la máxima: trabajo de igual valor, misma retribución.

auditoria salarial modificada

¿Quién debe hacer la auditoria?

Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.

1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

2. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

¿Qué implica hacer la auditoria retributiva?

  • La realización del diagnóstico de la situación retributivaen la empresa.
  • El diagnóstico requiere, entre otros aspectos, la evaluación de los puestos de trabajo a través de una herramienta de valoración de puestos de trabajo.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
  • Establecer la persona o personas que deberán de controlarel seguimiento y la implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Diferencias entre registro retributivo y auditoria retributiva

REGISTRO:

  • Obligatorio para todas las empresas.
  • Periocidad: Anual
  • Objeto de Análisis: Medias y medianas de salarios por grupo de la seguridad social, categoría de convenio o puesto de trabajo.
  • Justificación de las brechas que superen el 25%
  • Podemos hacer 1 por centro de trabajo o convenio colectivo

AUDITORIA:

  • Obligatorio solo si tienes también obligación de plan de igualdad
  • Periocidad: Su vigencia será la misma del plan, en su defecto 4 años.
  • Objeto de Análisis: medias y medianas de salarios por puestos de igual valor.
  • Evaluación de los puestos, valoración, comparación de promedios, plan de actuación para corregir y seguimiento de implantación.
  • Se hace uno por CIF
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