La Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y no discriminación nace de una necesidad normativa concreta: crear un instrumento eficaz contra toda discriminación que pueda sufrir cualquier persona y que aborde todos los ámbitos desde los que esta se pueda producir, acogiendo la concepción más moderna de los derechos humanos.
La ley persigue un doble objetivo: prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador, el cual tiene también un sentido formativo y de prevención general.
El artículo 2 de esta Ley, en su primer apartado, establece claramente la prohibición de discriminación exponiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Obligaciones de las Empresas
El artículo 25 de la Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación establece la obligación de aplicar medidas de protección y reparación frente a la discriminación, que afectan directamente a todas las instituciones y empresas ya sean públicas o privadas. En este sentido se establece normativamente que la protección frente a la discriminación “obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.
El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.
Ante un incidente discriminatorio, las autoridades encargadas de hacer cumplir esta ley tomarán las medidas oportunas para garantizar que los hechos no vuelvan a repetirse, especialmente en los casos en los que el agente discriminador sea una administración pública”.
Igual de taxativa es la Ley cuando en el artículo 27 LITND habla de la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño:
“2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25”. (1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias).
Soluciones y Fases para el Cumplimiento de la Ley
1. El Protocolo de Acoso Discriminatorio
Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El protocolo de acoso discriminatorio constituye, por tanto, la herramienta que permitirá a la empresa una actuación ágil, dinámica y eficaz para combatir cualquier tipo de incidente considerado como discriminatorio por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
2. El Diagnóstico de Situación
El diagnóstico es el elemento necesario para identificar en todas las áreas de la empresa, cualquier situación, de aquellas previstas en la ley, que pudiera considerarse como discriminatoria. La recogida de información en las áreas de Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Marketing y Publicidad, entre otras, pasa a ser de vital importancia para la elaboración de dicho diagnóstico y dar cumplimiento así a lo establecido en el art. 25 de la Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación.
El diagnóstico constituirá la herramienta metodológica e instrumental para la detención de posibles situaciones discriminatorias que pudieran acontecerse en el día a día de las organizaciones.
3. El Plan de Acción por la Igualdad de Trato y No Discriminación
El Plan de acción supone la adopción de todas aquellas medidas preventivas y correctoras resultantes del diagnóstico de situación. También permitirá adoptar acciones positivas tendentes a evitar que se produzcan este tipo de situaciones, permitiendo además a la empresa mostrar su compromiso con la Igualdad de Trato y con la no Discriminación.
El Plan de no Discriminación deberá tener en cuenta temáticas tan diversas como la posible discriminación por razón de:
- Nacionalidad
- Edad
- Residencia legal
- Nacimiento
- Origen Racial o Étnico
- Sexo
- Religión
- Convicción u opinión
- Discapacidad
- Orientación o identidad sexual
- Expresión de género
- Enfermedad o condición de salud
- Estado serológico
- Predisposición genética a sufrir patologías y trastornos
- Situación socioeconómica
- Cualquier condición o circunstancia personal o social