Planteamiento

Tras la aprobación de la Ley Trans, Ley 4/2023, queda ampliamente reconocido un deber de protección de los poderes públicos frente al colectivo LGTBI. Por tanto, los poderes públicos, en el ámbito de sus competencias, desarrollarán todas las medidas necesarias para reconocer, garantizar, proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI y sus familias.

Dentro del ámbito laboral las Administraciones públicas, deberán tener en cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las causas previstas en esta ley. A estos efectos algunas de las medidas a adoptar serán aquellas que tengan por objeto:

  • Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
  • Impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
  • Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes.

 

 

 

Una obligación legal

El artículo 14 de la Constitución de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, citando como motivos especialmente rechazables el nacimiento, la raza, el sexo, la religión u opinión, y prohibiendo la discriminación por cualquier otra circunstancia personal o social.

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en su artículo 15, indica que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollará reglamentariamente.

Del mismo modo, cuando el art. 62.3 nos habla sobre las medidas de protección frente a la discriminación y la violencia, se establece que las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Promover una cultura igualitaria dentro de la empresa, así como el respeto a la diversidad, es un elemento clave para fomentar el buen clima laboral. El Plan de Diversidad está dirigido a conseguir la protección de los derechos de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI+ en la empresa, teniendo en cuenta la importancia de fomentar su visibilidad y normalización en el entorno laboral.

No solo se debe prevenir la discriminación o el acoso a personas por motivo de su orientación sexual o su identidad de género, sino que se debe contribuir a generar una cultura inclusiva, acogedora y diversa, que acoja, integre y celebre la diversidad humana, contribuyendo a garantizar espacios seguros para todas las personas trabajadoras, independientemente de las características que la definan

Fases del Plan LGTBI

  1. Diagnóstico: A fin de elaborar un plan de diversidad acorde con los criterios de la normativa vigente, deberá elaborarse un diagnóstico que partirá de una base de recopilación de datos de tipo cualitativo mediante la encuesta de percepción sobre el colectivo LGTBI.
  1. Protocolo de actuación frente a la discriminación LGTBI: Se elaborará un procedimiento de protección del colectivo LGTBI+ frente a cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Este procedimiento establecerá las pautas de actuación frente a cualquier situación discriminatoria ante la que nos pudiéramos encontrar en la organización.
  1. Procedimiento de Requisitos Legales: Este procedimiento deberá estar presente en la organización a fin de facilitar la adaptación de las obligaciones legales que vayan siendo aprobadas reglamentariamente.
  1. Plan LGTBI+: Se elaborará un Plan de actuación y de medidas contra la discriminación del colectivo LGTBI+. Este Plan de Diversidad deberá ser negociado con la RLT en las condiciones que se establezcan reglamentariamente.

                                                                                                                  DiagramaLGTBI                 

 

Responsabilidades y sanciones

Es el título IV de la ley 4/2023 establece el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las condiciones básicas en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

En este sentido, el artículo 79 dispone que son infracciones administrativas:

  1. Leves, que serán sancionadas con un apercibimiento o con multa de 200 a 2.000 euros:
  • Utilizar o emitir expresiones vejatorias contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en la prestación de servicios públicos o privados.
  • No facilitar la labor o negarse parcialmente a colaborar con la acción investigadora de los servicios de inspección en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.
  1. Graves, que serán sancionadas con multa de 2.001 a 10.000 euros, con posibilidad de penas accesorias:
  • La no retirada de las expresiones vejatorias contenidas en sitios web o redes sociales por parte de la persona prestadora de un servicio de la sociedad de la información, una vez tenga conocimiento efectivo del uso de estas expresiones.
  • La realización de actos o la imposición de disposiciones o cláusulas en los negocios jurídicos que supongan, directa o indirectamente, un trato menos favorable a la persona por razón de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable.
  • La obstrucción o negativa absoluta a la actuación de los servicios de inspección correspondientes en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.
  1. Muy graves, que serán sancionadas con multa de 10.001 a 150.000 euros, con posibilidad de penas accesorias:
  • El acoso discriminatorio, cuando no constituya infracción penal, por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
  • Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinado a impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad.

 

El Consejo de Participación LGTBI

El mismo artículo 15 establece además en su segundo apartado que “a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley”.

Pero… ¿qué es el Consejo de Participación LGTBI?

El Consejo de Participación LGTBI es un espacio de participación y encuentro entre las distintas Administraciones Públicas, interlocutores sociales y organizaciones de la sociedad civil. Tiene el objetivo de dotar de mayor transparencia y eficacia a las políticas públicas destinadas a garantizar la igualdad de trato, no discriminación e inclusión social de las personas LGTBI, y a aquellas otras políticas que, por su especial impacto sobre esta población, deben ser conocidas e informadas por las organizaciones que representan a estas personas.

El Consejo es competente en materias relacionadas con la igualdad de trato, la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y pretende reforzar la participación en todos los ámbitos de la sociedad de las personas LGTBI y sus familias.

El consejo se rige por la Orden IGD/577/2020 por la que se crea el Consejo y por su orden de modificación, Orden IGD/506/2021

 

 

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