El pasado miércoles día 16 tuvimos la suerte de poder reunir a profesionales de todos los ámbitos, tanto como ponentes como asistentes, en nuestra jornada informativa sobre el Real Decreto 1026/2024: Claves para la Implementación de los Planes LGTBI.Como consultoría especializada, desde Igualia tuvimos además la oportunidad de ratificar algo que ha causado controversia, pero que suscribimos totalmente: Aquí no hay negocio.
En tiempos donde la igualdad y la inclusión están en el centro de la conversación en muchos más ámbitos que el empresarial, no podemos permitir que los derechos LGTBI se conviertan en una simple mercancía más para explotar. El Real Decreto 1026/2024 impone a las empresas la obligación de implementar medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Sin embargo, parte del trabajo que nos toca hacer a quienes nos dedicamos a esto es garantizar que estamos tomando estos temas con la seriedad y el compromiso que requieren, y no creando un nuevo nicho de negocio para quienes buscan lucrarse sin aportar valor real.
En los últimos años, con el auge de los Planes de Igualdad, muchas mal llamadas consultoras han aprovechado la falta de conocimiento de las empresas para ofrecer servicios que no cumplen con los estándares mínimos requeridos. El intrusismo en este sector ha sido evidente, dejando a las empresas vulnerables a sanciones e incumplimientos legales, y a las personas trabajadoras con medidas en papel mojado que jamás han tenido impacto real en sus derechos. La nueva normativa LGTBI está diseñada para que esto no se repita, y de eso trató nuestra pasada jornada, donde se dejó claro tanto obligaciones como derechos, aclarando muchas de las dudas que habían venido surgiendo desde la aprobación del Real Decreto.
¿A quién aplica? Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben cumplir con las medidas LGTBI, lo que significa que aquellas que se sitúen por encima de este umbral tras la entrada en vigor del decreto deben adaptarse inmediatamente.
¿Hay que negociar las medidas LGTBI? Sí. Las medidas LGTBI deben ser negociadas y, como norma general, se negociaran en el convenio colectivo de aplicación. Solo en las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación deberán convocarse a los sindicatos representativos para negociar las medidas en el seno de la organización.
¿Cuál es el plazo para tener medidas LGTBI? Como norma general, las empresas tendrán un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto para adaptar las medidas negociadas en sus convenios a la realidad de sus organizaciones. En algunos casos, ese plazo se amplía hasta los seis meses. En cualquier caso, si el convenio de aplicación no se hubiese cerrado en el plazo estipulado, las empresas deberán implementar las medidas mínimas que ya figuran en el Real Decreto y, una vez el convenio entre en vigor, adaptar dichas medidas a las presentes en sus convenios.
¿Qué ocurre si a mi empresa aplica más de un convenio colectivo? En ese caso, deberán recogerse todas las medidas aplicables en el Plan LGTBI de la empresa, siendo estas de aplicación a toda la plantilla, y no solo a aquellas personas que estén sujetas a uno u otro convenio colectivo. No deben ni puede generarse agravio comparativo en función de derechos de las personas LGTBI por estar amparadas bajo un convenio determinado.
¿Qué es un Plan LGTBI? Si bien el concepto “Plan LGTBI” no aparece en el Real Decreto, es el término que se ha popularizado para referirse al documento donde se recogerán todas las medidas que la empresa aplique para garantizar la igualdad LGTBI.
¿Qué contenido mínimo debe tener el Plan LGTBI? El plan debe incluir, como mínimo, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas de acceso al empleo, formación y sensibilización sobre derechos LGTBI, entornos laborales diversos e inclusivos, y un protocolo para prevenir y gestionar casos de acoso y violencia relacionados con la orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
¿Es entonces el Plan LGTBI un “copia y pega” del convenio de aplicación? No, el Plan LGTBI no debe limitarse a repetir las medidas que se hayan negociado en el convenio, sino que debe ser la herramienta que traslade las medidas del convenio a la realidad de la empresa. De la misma manera, si existieran diferentes convenios, el Plan serviría para unificar y aplicar dichas medidas a toda la plantilla. Además, el Plan también sirve para recoger mejoras y medidas adicionales que puedan considerarse como mejoras al convenio, como puede ser la aplicación de un Protocolo de Acompañamiento Trans o la implementación de la figura de Agente LGTBI.
¿Debe tener el Plan LGTBI un diagnóstico previo? No. En el contexto de las realidades LGTBI, hablar de “diagnóstico” no solo es innecesario, sino que puede resultar profundamente estigmatizante si se plantea como se plantean los diagnósticos de igualdad (cosa que ya está ocurriendo). Las empresas no necesitan un diagnóstico de la identidad o la orientación de las personas empleadas para cumplir con la ley; lo que requieren es implementar medidas que protejan a las personas, independientemente de si han manifestado abiertamente o no ser LGTBI.
¿En qué consiste la evaluación previa que hace Igualia? Desde Igualia planteamos una evaluación a la empresa, que no un diagnóstico a la plantilla, donde valoramos el grado en el que la heteronormatividad y los valores tradicionales están arraigados en la empresa. De esta manera, podemos establecer un programa adaptado a la realidad de la empresa para que las medidas acordadas se implanten de manera correcta. En cualquier caso, si no contamos con profesionales que sepan manejar dicha evaluación, recomendamos encarecidamente que no se haga para evitar posibles efectos indeseados tras una aplicación incorrecta.
¿Cuáles son las obligaciones en cuanto a la formación?El Real Decreto exige que las empresas ofrezcan formación específica sobre los derechos de las personas LGTBI, dirigida a toda la plantilla, con especial atención a responsables de selección de personal y a los departamentos de recursos humanos. Dicha formación también se pactará de manera específica en los convenios colectivos de aplicación. Igualmente, tal y como pasa con el resto de medidas, en caso de no contar con medidas específicas en el convenio de aplicación, se deberán aplicar por defecto las que ya aparecen en el Real Decreto.
¿Es obligatorio contar con la figura de Agente LGTBI? No. Esta figura nace de la colaboración entre UGT, la Universidad de Burgos e Igualia, en nuestra búsqueda por formar profesionales que sean capaces de gestionar de manera adecuada la diversidad sexual en las organizaciones. No es una figura regulada ni obligatoria, sino que la presentamos como una mejora para aquellas organizaciones que quieran dar un paso más en la gestión LGTBI, o para profesionales que quieran incluir dichas competencias en su curriculum.
¿Aplica el Real Decreto a las administraciones públicas?: No. El Real Decreto está enfocado en el sector privado y solo aplica al mismo. Las administraciones públicas no están sujetas a estas medidas, pero si pueden estar sujetas a cumplir con otro tipo de medidas vinculadas a otras normativas en materia de igualdad y diversidad.
¿Qué sucede si mi empresa no cumple con las obligaciones del Real Decreto?Las empresas que no implementen las medidas planificadas establecidas en el Real Decreto se enfrentarán a sanciones derivadas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo recibir multas por incumplimiento. De la misma manera, ante una situación de acoso o discriminación, las empresas contarán con responsabilidad penal, pudiendo asumir sanciones tan graves como el cierre de la empresa y el cese de actividad.
El éxito de estas medidas dependerá, sin duda, de la implicación de todas las personas implicadas, organizaciones empresariales, sindicatos y consultoras profesionales y comprometidas, que entiendan que la igualdad no es solo un check en la lista de cosas por hacer, sino un compromiso real con la diversidad.
Por eso no puedo cerrar este articulo con nada más que dando las gracias a todas las personas, de todos esos ámbitos que he nombrado anteriormente, que nos acompañaron en la jornada, y a ti que estás leyendo esto, seas parte empresarial, parte social, compañero o compañera de profesión. Estoy segura de que si has llegado hasta aquí, es porque te tomas esto en serio.