La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Para dar cumplimiento a esta ley se deben implementar unos procesos y protocolos para la prevención y la gestión del acoso discriminatorio y se establecen unas garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Estas garantías persiguen el cumplimiento de la ley, no el establecimiento de nuevos derechos y se aplican especialmente en el ámbito laboral. La protección frente a la discriminación obliga, por tanto, a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de les situaciones discriminatorias (art. 25). Su incumplimiento puede dar lugar a responsabilidades administrativas y, en su caso, civiles y penales por los daños y perjuicios que puedan derivarse.
De ahí que surja una primera obligación para las empresas que no podemos pasar por alto. Cuando hace referencia el artículo 25 a que debemos aplicar métodos o instrumentos suficientes para su detección, no cabe otra que realizar un documento de diagnóstico que nos permita identificar aquellas posibles situaciones discriminatorias que, consciente o inconscientemente, puedan darse en una organización. Así por ejemplo, y en relación con la discapacidad, deberemos tener en cuenta si se han cumplido el amplio elenco de medidas legislativas, administrativas y de otra índole dirigidas a asegurar el pleno ejercicio de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales de las personas con discapacidad tales como el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, o la Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas, solo por poner un ejemplo.
La aplicación de medidas preventivas, y por ende de acciones positivas para su desarrollo, es una segunda obligación que comporta esta Ley para las empresas y organizaciones de todo tipo. La planificación de actuaciones se concretará, por tanto, en un Plan de acción contra la Discriminación, y será un elemento fundamental para garantizar el cumplimiento de la Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación.
Por último, y siguiendo con el hilo de lo estipulado en el artículo 25, la articulación de medidas adecuadas para el cese de les situaciones discriminatorias deberá concretarse en un mecanismo de actuación que permita a las empresas actuar en caso de detección. Hablamos por tanto de la necesidad de disponer de un protocolo que se situará en la cúspide de la pirámide, al tratar todo tipo de situaciones que puedan llegar a genera algún tipo de discriminación, esté o no contemplada en la Ley. Hablamos del Protocolo de Acoso Discriminatorio.
La Ley establece, a su vez, que la persona que cause discriminación por alguno de los motivos previstos reparará el daño mediante indemnización y restituirá la situación anterior al daño. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral. Del mismo modo serán responsables del daño causado los ocupadores o prestadores de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produce en su ámbito de organización o dirección y no hayan adoptado medidas preventivas (Plan de Actuación) y/o medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias (Protocolo de Acoso Discriminatorio). De hecho, el artículo 27 de la Ley 15/2022, es taxativo en este aspecto: “Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25”. Este artículo 25, por tanto, pasa a convertirse en una de las principales obligaciones para empresas y organizaciones de todo tipo, con independencia de su tamaño o personal en plantilla, y su incumplimiento hace que sea muy difícil dar cauce a las medidas probatorias agravadas para las empresas con la inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de esta misma Ley 15/2022.
Por otra parte, también ha sido de reciente publicación la Ley 10/2022 de Garantía Integral de Libertad Sexual, también conocida como la Ley del Sí es Sí y que entró en vigor el pasado mes de octubre del 2022. La norma regula los deberes de prevención y sensibilización en el ámbito laboral, imponiendo a las empresas una serie de obligaciones entre las que se encuentran algunas como: Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital y promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Ciertamente es una Ley que ha permitido dar una cobertura necesaria a muchas de las lagunas que existían en esta materia. Sin embargo, no vamos a tratar aquí la problemática surgida en torno a la reducción de penas de algunos reos por violación o agresión sexual que está generando hoy tanta controversia. Sí vamos a tratar que tipo de obligaciones comporta esta Ley con respecto a las empresas y organizaciones, puesto que determinados preceptos hacen que debamos tener muy en consideración, las estipulaciones que marca la propia legislación en artículos tales como el 12 o el 16 que deben ser tenidos en cuenta por las empresas con independencia de su tamaño o número de personas trabajadoras.
Es por tanto preceptivo prestar especial atención a este artículo 12 que empieza siendo claro y conciso con la primera obligación legal, que explica entre otras cuestiones la necesidad que ha generado esta Ley de reforma del propio Código Penal español. Y es que el redactado no puede ser más claro: “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”. El acoso laboral y el acoso sexual, además de otro tipo de conductas calificadas como violencias sexuales como la agresión sexual o el hostigamiento, deberán ser también previstas por las empresas y organizaciones. Por tanto, deberán adoptarse medidas que permitan a la organización no solo prever estas conductas, sino también actuar en caso de ser detectadas. De ahí que siga diciendo el artículo que se “deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital”. Este apartado nos recuerda al artículo 48 de la Ley de Igualdad. Francamente es casi una copia literal, en el que se hacía referencia a la necesidad y obligación de establecer procedimientos específicos en materia de acoso sexual. Y resalto la palabra específicos porque son cientos los protocolos impugnados por una clara falta de legitimidad. En multitud de ocasiones hemos visto en nuestra organización, protocolos que unen Acoso Laboral con Acoso Sexual y con otra tipología de situaciones. La Ley en este caso vuelve a ser taxativa. En materia de Violencias Sexuales deberá redactarse e implementarse, un protocolo específico que nos permita actuar en consecuencia.
Sigue el artículo marcando obligaciones que recuerdan al deber de formación e información de los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención. Así establece que las empresas deberán sensibilizar y formar a todo su personal (“Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio”.) y además pone deberes a los Servicios de Prevención al exigir que “Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras”.
Otra cuestión a tener en cuenta y que va a ser de vital importancia para las empresas, es la que nos viene establecida por el artículo 16 de esta Ley 10/2022 y que establece en su apartado segundo que “Las empresas integrarán la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras”. Y es en este caso en el que nos vemos a plantearnos la siguiente cuestión: ¿Qué es un espacio seguro y accesible? La respuesta solo puede ser una. Si estamos en el contexto de una ley que tiene como objeto protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales, debemos entender que este “espacio seguro y accesible” es un espacio Libre de Violencias Sexuales. Entidades como SGI Standards, que han desarrollado las principales normas de gestión en materia de Igualdad, no Discriminación y Violencias Sexuales, lo han tenido claro desde un principio. De hecho, contamos ya con dos normas editadas recientemente, que nos permiten dar respuesta a esta necesidad de gestión de espacios seguros. Hago referencia a las normas SGI T-20 de Transporte Libre de Violencias Sexuales y a la SGI VS-20, de espacio libre de Violencias Sexuales. Y otra duda me asalta en este contexto. ¿Cómo podemos garantizar nuestros centros de trabajo sean espacios libres de violencias sexuales? La respuesta es sencilla y compleja a la vez: cumpliendo con todas las exigencias de la Ley. No hay más. Deberemos por tanto diagnosticar la existencia y planificar las acciones preventivas y positivas en materia de Violencias Sexuales. Deberemos formar e informar a nuestro personal, y a fin de evitar la responsabilidad penal de nuestra organización, recomendaremos siempre, desde Igualia, acudir a un proceso de certificación que nos permita demostrar que hemos realizado todas las acciones posibles para que este tipo de conductas no se produzcan en nuestra organización, en nuestra empresa o en nuestro centro de trabajo.
Estas son las novedades que incorporan estas leyes. Sin embargo, no debemos olvidar que desde el año 2007 existen una serie de obligaciones que no han sido cumplidas por la mayoría de las empresas de este país. Concretamente hago referencia a la obligación de disponer de Medidas de Igualdad conforme a lo estipulado en el artículo 45 de la Ley de Igualdad, de un Plan de Igualdad en las empresas de más de 50 personas trabajadores, el protocolo de acoso sexual al que hacía referencia en el artículo 48 de la misma Ley o el Registro Retributivo, de obligado cumplimiento para todas las personas jurídicas y empresas.
En resumen. En materia de Igualdad, no discriminación y violencias sexuales debemos tener ya a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación:
- Protocolo contra el Acoso Discriminatorio y resto de procedimientos
- Diagnóstico de no Discriminación en el entorno laboral
- Plan de acción contra el Acoso Discriminatorio.
- Diagnóstico de Violencias Sexuales
- Plan de Acción contra las Violencias Sexuales
- Protocolo de actuación frente a Violencias Sexuales
- Creación de un espacio seguro libre de violencia sexual en las empresas
- Medidas de Igualdad para empresas de menos de 50 personas trabajadoras
- Plan de Igualdad para empresas de más de 50 personas trabajadoras
Mucho trabajo tenemos las empresas por delante. De ahí la importancia de contar con un buen asesoramiento profesionalizado y eficaz que nos permita dar cobertura a todas estas cuestiones. En Igualia llevamos 15 años trabajando en pro de la Igualdad y la no Discriminación en las empresas. Y es por ello que hemos buscado soluciones que permitan dar una cobertura integral a todas estas necesidades.
¡Seguiremos informando!