Artículo escrito por: Cristina Maestre, Gerente de Igualia.
Cuando se compra un caballo deben tenerse en cuenta una serie de factores, sobre todo de cara a lo que se pretende hacer con el animal. El sexo, la edad, la altura y el peso, o incluso la morfología corporal (la línea, la cruz o la grupa) son factores determinantes para considerar cuan válido es el caballo para competir, para montar o simplemente para pasear. Leyendo las barbaridades que los testimonios de las candidatas a azafatas de vuelo narran respecto al proceso de selección señalando a la empresa Meccti, cabría pensar que la persona responsable de RRHH se confundió y envió los criterios para la compraventa equina, en vez de para la selección y contratación de personal.
Como si de una canción de Sabina se tratara, en vez de un proceso de selección, poco más que se valoró si las candidatas tenían la frente muy alta, la lengua muy larga o la falda muy corta. Testimonios narran cómo frente a criterios objetivamente válidos como el manejar de manera fluida el inglés, se priorizaron criterios cuestionables como la edad, rechazando a personas que pasaban de la treintena, o el tener tatuajes. Ya el propio anuncio de reclutamiento incluía requisitos discutibles como tener una “altura y peso en proporción” o estar “médicamente en buena forma”, sin embargo, lejos quedaban esos requisitos de lo evidentemente discriminatorio que resultó el proceso de selección. Desde una descarada selección sexista, descartando desde el inicio a los candidatos hombres que se presentaron, pasando por comentarios ofensivos, humillaciones y atentados contra la dignidad de las candidatas. El proceso de selección resultó algo más parecido a los experimentos de psicología social de los años 60 que a una práctica laboral del siglo XXI.
¿Y por qué se permite esto? Es una pregunta que oímos en los medios que tratan el escandaloso caso, no solo lanzada hacia la propia empresa de selección, sino también dirigida a las víctimas. ¿Por qué una persona en su sano juicio tolera tal agresión a su dignidad? Y la respuesta es tan sencilla como desagradable, y precisamente nos la da esos estudios de los años 60: la obediencia a la autoridad, de Stanley Milgram, y la indefensión aprendida, de Martin Seligman. En resumen, el estudio de Milgram demostró (y sigue demostrando cada vez que se replica) como las personas tienden a obedecer a las figuras de autoridad incluso en situaciones que generan una gran incomodidad y estrés. Por otro lado, Seligman comprobó el fenómeno por el cual, a rasgos generales, cuando una persona sufre o percibe injusticias de manera recurrente sin poder hacer nada para evitarlo, aprende y acepta la idea subjetiva de que sus acciones no son contingentes con las respuestas del entorno, es decir: no hace nada porque hacer algo no sirve de nada.
A diario vemos en los medios de comunicación el juicio al cuerpo de las mujeres y las alentamos a ser más delgadas, a ser más altas, a parecer más jóvenes. Oímos hasta la saciedad usar el argumento de la salud para justificar la discriminación de personas por su aspecto físico y luego nos escandalizamos porque unas chicas jóvenes no actúen de manera reaccionaria cuando una reclutadora les mire la dentadura. Hacemos que se desee un aspecto concreto, un cuerpo concreto, una apariencia concreta, y luego pretendemos que esas personas detecten que están siendo discriminadas cuando se les exige eso que deben desear ser. Además de esto, si hablamos de un proceso de selección, estamos estableciendo una dinámica de poder en la que existe un claro desequilibrio entre la persona que selecciona, que ocupa una posición de responsabilidad, de la cual depende el futuro laboral de la persona candidata y cuyo único valor en juego es la validez de la persona finalmente contratada; y la persona que opta a la selección, cuyo futuro laboral está en juego, con las implicaciones económicas y sociales que eso tiene. Obedecer a quien tiene una posición de responsable y puede decidir sobre tu futuro parece lo razonable, y así lo asume nuestro cerebro, por desgracia, incluso hasta límites inaceptables. Como dato curioso añadir que, en el experimento original de Milgram, solo un 35% de las personas se negaron a obedecer cuando las órdenes eran incoherentes. Por ahora, apenas unos tres testimonios han salido a la luz de entre las estimadas 60 personas que se presentaron al proceso de reclutamiento.
Estas prácticas parecen cosa del pasado, pero a diario vemos situaciones que nos recuerdan que no lo son. La discriminación en los procesos de selección, por desgracia, sigue estando al orden del día y solo tenemos que ver como España sigue siendo uno de los países en los que está normalizado poner una fotografía en el CV, como si el aspecto de alguien pudiera determinar lo bien que va a llevar a cabo su trabajo. Este tipo de prácticas tan normalizadas, además, pueden repercutir en que llevemos a cabo prácticas de selección discriminatorias de manera indirecta, sin que nos demos cuenta de ello, simplemente porque los sesgos inconscientes son difíciles de detectar sin la formación adecuada. No podemos evitar la discriminación si no sabemos que estamos discriminando. No toda la discriminación es tan evidente como la que revisamos en este artículo, pero es igual de dañina.
No ha sido hasta finales de 2022 cuando hemos tenido una Ley de Igualdad de trato y no discriminación que recoge no solo los derechos de las personas a no ser discriminadas en el ámbito laboral, sino también las obligaciones y las responsabilidades legales de las empresas respecto a la prevención y la actuación en posibles casos de discriminación. Esta ley recoge todos los motivos por los que una persona puede ser susceptible de discriminación ya sea de manera directa o de manera indirecta, y recuerda a todas las empresas sus obligaciones para evitar que esto ocurra. Si antes no teníamos excusa, ahora mucho menos.
Erradiquemos la discriminación, celebremos la diversidad, y empecemos un nuevo año con este tipo de prácticas ancladas donde deben estar, en los experimentos de los años 60.