Los Ángeles, donde los sueños se hacen realidad. La cuna del cine. El Paseo de La Fama, el Teatro Dolby, el Museo de la Historia de Hollywood, los estudios de cine… El Downtown, su ritmo propio y los rascacielos, el barrio Beverly Hills, el Museo de Arte Contemporáneo, la Playa Santa Mónica, Malibú, los Canales de Venice Beach…

El mundo de la ficción nos muestra la realidad

Pero hay veces que el despertar del sueño no es tan placentero como a uno le gustaría. ¿Sabéis que la brecha de género en los artistas de Hollywood en 2021 fue de un 300% entre el actor mejor pagado y actriz mejor pagada? ¿Realmente hay diferencias tan importantes en su valoración de puesto de trabajo para justificar esta brecha?

¿Cuál es el objetivo real de una correcta valoración de los puestos de trabajo?

Tradicionalmente, en RRHH se han implementado tres sistemas para valorar y evaluar el trabajo de las personas dentro de una organización:

  • Evaluación del desempeño: es una herramienta que permite medir el talento y sobre todo el rendimiento de los equipos. El método de evaluación más tradicional es una evaluación 180º de jefe/a a subordinado/a y suele ser la excusa ideal para hacer un face-to-face, un par de veces al año, y poder plasmar tanto el pasado como aspectos de mejora para el futuro.
  • Gestión por competencias: permite identificar los gaps entre los niveles competenciales necesarios de un empleado y los reales. En ocasiones, este método complementa al de desempeño, permitiendo así identificar las necesidades formativas y de desarrollo en las personas de la organización, así como reconocer las personas claves, para poder implementar planes efectivos de retención del talento.
  • Sistema de valoración de puestos de trabajo: permite desarrollar una valoración objetiva de cada uno de los puestos de una organización con los objetivos de poder establecer bandas retributivas en función del valor real de los puestos de trabajo.

Como se puede observar, los dos primeros métodos están principalmente orientados a la persona, mientras que el tercero se orienta al puesto de trabajo.

En el mercado, tradicionalmente, se han empleado sistemas de valoración de puestos de trabajo de carácter cuantitativo, los más conocidos son:

  • Por jerarquía
  • Por comparación de factores
  • Sistema de escalas y perfiles
  • Puntos por factor

Hoy en día, el sistema puntos por factor es el que permite desarrollar con más precisión una comparativa real de brecha de género en las auditorías retributivas que se desarrollan en un plan de igualdad.

El método cosiste en crear factores y subfactores que integren las características y la actividad de cada empresa, dándole a cada subfactor un porcentaje de peso, una nivelación equidistante de niveles, con el objetivo de obtener unos puntos de cada uno de ellos. El resultado de la suma de los puntos de todos los subfactores es el valor del puesto de trabajo.

Una vez valorados todos los puestos, se deben establecer niveles y así poder identificar aquellos trabajos de igual valor.

En Igualia, desde la entrada en vigor de la ley, hemos desarrollado un sistema de valoración de puntos por factor, y más de 500 auditorías nos avalan en nuestro bagaje.

Hollywood, la famosa fábrica de sueños, sin efectuar una valoración de puestos de trabajo, nos muestra la realidad una vez más.

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