El prósimo 14 de abril entra en vigor el Real Decrto 902/2020 de 13 de octubre de Igualdad Retributiva
Nuevo Reglamento de Igualdad Retributiva:
Registro Retributivo y Auditorías Retributivas de Género
Real Decreto 902/2020
Registro Retributivo
Artículo 3 Principio de transparencia retributiva
1 A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución
2 El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos
siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios
3 El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras
Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos
2 Conforme al artículo 28 1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean
equivalentes
3 Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad
LA ADECUACIÓN implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria
LA TOTALIDAD implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore
LA OBJETIVIDAD implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género
Artículo 5 Normas generales sobre el registro retributivo
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28 2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos
2. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manerafiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de sutamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
CONSULTA La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable
PERÍODO TEMPORAL DEL REGISTRO: de referencia será con carácter general el año natural sin perjuicio delas modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementosque integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1
Dicho registro, por tanto, deberá ser ANUAL
Autditoria Retributiva
¿Quién deberá hacerla?
Artículo 7 Concepto de auditoría retributiva
1 Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46 2 e) de la Ley Orgánica 3 2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad
¿Qué es una Auditoría Retributiva?
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo,deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo
¿Temporalidad?
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determineotra inferior en el mismo.
Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.
1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El Diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo:
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad labora lAuditorías Retributivas Evaluación de Puestos de Trabajo.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa ydebe ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos
2º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa
Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
Determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento
El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos
Disposición adicional tercera Guía técnica para la realización de auditorías retributivas
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género
Disposición final primera Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo
1 En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se aprobará, a través de unaorden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo
SGI R-20 es la segunda norma que pertenece a los estándares SGI cuyo objetivo fundamental es establecer las pautas para una correcta gestión de la Igualdad Retributiva en la empresa. Dicho sistema de gestión permite que una organización organice, gestione y controle la retribución igualitaria entre hombres y mujeres en todos los campos de la compañía, mejorando con su implantación el desempeño de los criterios de igualdad, paridad y no discriminación.
La norma SGI R-20 aplica a cualquier tipo y tamaño de organización que desee:
- Establecer un sistema de gestión para eliminar o minimizar la brecha salarial
- Disponer de un registro retributivo acorde con la legislación de cada estado.
- Establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo conforme a criterio internacional de “trabajo de igual valor”.
- Implementar, mantener y mejorar de forma continua un sistema de gestión de igualdad retributiva.
- Asegurarse de su conformidad con una política de igualdad retributiva establecida.
La realización de una autoevaluación.
La búsqueda de la conformidad en la gestión de igualdad por parte de las partes interesadas (representación legas de las personas trabajadoras, adminsistraciones, clientela, proveedores, etc)
La búsqueda de la certificación del sistema de gestión de Igualdad Retributiva por una entidad externa.
- Demostrar la existencia e implantación de los protocolos exigidos por normativa legal
- Mejorar la imagen y la percepción que tiene la plantilla del grado de sensibilización por parte de la organización.