Son más de 10 años los que han pasado desde que se publicó en España la Ley Orgánica de Igualdad de Oportunidades y son más de 10 años los que llevamos esperando los profesionales de la Igualdad de Oportunidades, a que aparezca el Reglamento que permita desarrollar una Ley que ha marcado un antes y un después en la lucha contra la discriminación en este país.
Corría el año 2007 cuando la incorporación en el derecho interno de las directivas comunitarias pasó a ser una realidad. El entonces Presidente del Gobierno de España, José Luis Rodríguez Zapatero, promovió la aprobación de una Ley que por primera vez en la historia del país, hacía justicia a la defensa de los derechos de más del 50 % de la población española, saliendo a la luz la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo fue solo eso. Una publicación normativa. Esta Ley obligaba a las empresas de más de 250 personas trabajadoras a desarrollar un Plan de Igualdad, por lo que daba la sensación de que tan solo esta tipología de empresas estaba directamente afectada por la Ley.
Actualmente, la reforma de esta norma mediante el RDL 6/2019, amplía hasta las empresas de más de 50 personas en plantilla a desarrollar el Plan. Sin embargo, y como suele ser habitual en este país, el mal ya estaba hecho. Las gran mayoría de las organizaciones, tanto públicas como privadas han pasado a convertirse en las grandes desconocedoras de esta Ley. Al marcar en su primera versión un número mínimo de personal en plantilla para la realización del Plan de Igualdad, se establece la falsa creencia del “eso a mí no me toca. No tengo tanta gente en plantilla, por lo que no tengo que hacer nada al respecto”. Nada más lejos de la realidad. Veamos porqué…
TÍTULO IV de la Ley 3/2007 de Igualdad, “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”, en su CAPÍTULO III “Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad” y más concretamente el artículo 45 “Elaboración y aplicación de los planes de igualdad”. Cito textualmente:
“1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
No se puede ser más claro y directo. En primer lugar hace referencia a “Las Empresas”. Y no establece ningún tipo de diferenciación en cuanto a su tamaño o número de personas trabajadoras o en plantilla. No hay ninguna coletilla que pueda hacernos pensar que nuestra empresa no está afectada por esta Ley y están obligadas a respectar la Igualdad en el ámbito laboral.
Si seguimos leyendo, se establece, además, una obligatoriedad activa. Las empresas… deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Es por ello que del análisis de este artículo se desprende que las empresas, sean del tamaño que sean, tengan 1 o 100 mil personas en plantilla, deberán adaptarse a esta norma adoptando medidas, realizando acciones y estableciendo criterios transversales que vayan dirigidos a evitar cualquier tipo de discriminación.
Porqué, entonces, se hace mención en el art.45.2 a que en el caso de “las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad”. La respuesta es simple. El Plan de Igualdad es un mecanismo de carácter técnico que debe ayudar a las empresas a dar cumplimiento a esta Ley. Es una herramienta de análisis y planificación, que permitirá entre otras cosas, a una correcta implantación de las medidas estipuladas normativamente.
Otro de los artículos de la Ley de Igualdad que afectan directamente a todas las empresas es el artículo 48, que establece Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. “1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.”
Máxima claridad, también, en la descripción de esta obligación. Y permitidme recordar que se trata de una temática de suma importancia y a la que no se le ha dado ni el énfasis ni la notoriedad que debería tener. Todas las empresas deben tener incorporado en su sistemática de gestión, un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Es un documento básico y fundamental, para combatir y prevenir la lacra que suscita el acoso sexual en las organizaciones. Y vuelve también a ser sorprendente que no exista ningún estudio que determine cuántas empresas han cumplido con esta obligación. Mi experiencia personal es que tan solo una empresa de cada 1000 dispone de este procedimiento. Y un 80 % de las empresas que sí disponen de él lo tienen mal implantado o con errores de base tan evidentes como incorporar en dicho documento temáticas de acoso laboral o mobbing. Pero esto es harina de otro costal que desarrollaremos en próximos artículos.
A modo de resumen. Todas las empresas deben cumplir con la Ley de Igualdad, desarrollando un Plan o adaptando acciones y medidas que combatan la discriminación laboral entre mujeres y hombres. El hecho de no hacerlo puede hacernos llegar a los tribunales, e incluso a la vía penal tratándose de temáticas de acoso sexual.
De todo esto y mucho más hablaremos el próximo día 4 de marzo de 2020 durante la celebración del I Congreso Nacional de Igualdad de Oportunidades en la ciudad de Barcelona, que nace con el objetivo de concienciar a la sociedad sobre la importancia de la IGUALDAD DE OPORTUNIDADES en las organizaciones.
Guillem Pedragosa Acosta
Agente de Igualdad de Igualia
Perito Experto en Conflictos por Acoso