En materia de igualdad y no discriminación estamos entrando en una etapa en la que ya no resulta suficiente con que una empresa pueda demostrar que dispone de determinadas políticas o protocolos. La normativa está exigiendo cada vez con mayor claridad que las organizaciones sean capaces de prevenir determinadas situaciones y, sobre todo, que hayan establecido mecanismos adecuados para actuar cuando éstas se producen.
Día a día aparecen noticias de empresas que no tenían implementadas todas sus obligaciones en casos de acoso laboral, sexual o discriminatorio. Más grave aún, en casos donde violencias sexuales, como la agresión sexual o el hostigamiento sexual, hacen acto de presencia.
Por eso conviene repasar. ¿Cumplimos con todo?
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es especialmente importante en este cambio de enfoque. Su artículo 25 establece una obligación que merece una atención especial por parte de las empresas: deben disponer de métodos o instrumentos suficientes para la detección de situaciones discriminatorias, es decir, debe haber diagnosticado metódicamente la situación de la organización en esta materia, que es ardua y extensa. Debe adoptar medidas preventivas como segunda obligación. Ello requiere de una planificación, por lo que se exige sin género de dudas un Plan contra la Discriminación. Por último, obliga a establecer medidas adecuadas para conseguir su cese de la situación discriminatoria en caso de ser detectada y, por lo tanto, disponer de un Protocolo de Acoso Discriminatorio.
Además, la Ley 15/2022 no contempla estas obligaciones de forma aislada. Cuando se produce una situación discriminatoria pueden entrar en juego la nulidad de determinadas actuaciones, la reparación de los daños ocasionados y la tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. La norma establece, además, que cuando el acoso o la discriminación se produzcan en el ámbito de organización o dirección de una empresa, esta puede responder por los daños causados si no ha cumplido las obligaciones preventivas que establece el artículo 25.
Por eso, el cumplimiento de esta norma no debería analizarse únicamente desde la existencia de un protocolo, sino desde la capacidad efectiva de la organización para cumplir con las obligaciones que la ley le impone.
La prevención de la violencia sexual incorpora nuevas exigencias
Esta misma evolución puede observarse en la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, especialmente en lo relativo al ámbito laboral.
El artículo 12 establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, con especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, también cuando estas conductas se producen en el ámbito digital.
Pero la obligación no termina en una declaración de principios. La empresa debe disponer de procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas que hayan sufrido estas conductas, además de promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección frente a las violencias sexuales. La norma establece asimismo que estas situaciones deben ser tenidas en cuenta dentro de la prevención de riesgos laborales.
Esto obliga a mirar el acoso sexual y el resto de las violencias sexuales desde una perspectiva algo diferente a la que tradicionalmente se ha utilizado. No estamos solamente ante un problema que debe gestionarse cuando alguien presenta una denuncia, sino ante un riesgo que debe integrarse en la organización preventiva de la empresa.
El protocolo de acoso, la formación, la prevención de riesgos y los procedimientos internos de actuación deberían responder a una misma lógica y no convertirse en documentos que nadie relaciona entre sí. Por eso es necesario estructurar a su vez un Plan de actuación contra las violencias sexuales que deberá integrarse en el día a día de la organización.
El artículo 16 de la misma Ley Orgánica introduce otra obligación que conviene conocer y que tiene un carácter diferente. La norma establece que las empresas deben integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo para que sean seguros y accesibles para las trabajadoras. No se trata de confundir esta obligación con las previstas en el artículo 12, sino de entender que la prevención de las violencias sexuales también puede exigir que la organización revise el propio entorno en el que se desarrolla la actividad laboral.
Una cuestión que también puede tener consecuencias penales
La evolución normativa resulta especialmente significativa cuando llegamos al ámbito penal. La Ley Orgánica 10/2022 modificó el Código Penal e incorporó expresamente la responsabilidad penal de las personas jurídicas por el delito de acoso sexual, en los términos previstos por el artículo 184.5 y conforme al régimen establecido en el artículo 31 bis del Código Penal. La existencia de esta responsabilidad penal de la persona jurídica por acoso sexual sí nos parece suficientemente importante como para que las empresas revisen cómo están gestionando este riesgo y cómo se conecta con su modelo de cumplimiento. Y lo mismo ocurre con respecto al acoso moral.
Es por todo lo expuesto que la empresa debería preguntarse: ¿está nuestra organización preparada para cumplir realmente con todas estas obligaciones? Y la respuesta requiere algo más que revisar documentos.
Requiere comprobar si los procedimientos funcionan, si las personas conocen su existencia, si quienes deben intervenir están preparados, si la prevención está integrada en la gestión de los riesgos laborales, si los canales de comunicación son adecuados y si la organización puede acreditar las actuaciones que ha realizado.
Y, sobre todo, requiere revisar si todo ello forma parte de un sistema coherente. Porque cuando no existe ningún problema, cualquier protocolo puede parecer suficiente. La verdadera prueba llega cuando una persona comunica una situación de discriminación, cuando aparece una denuncia por acoso o cuando una organización tiene que explicar ante un tercero qué medidas había adoptado para prevenir aquello que finalmente ocurrió. En ese momento ya no importa tanto lo que la empresa pretendía hacer. Importa lo que realmente había hecho y lo que puede demostrar.
