Transparencia retributiva: las empresas tendrán que prepararse para un nuevo escenario
El Proyecto de modificación del Real Decreto 902/2020 refuerza la transparencia salarial y anticipa cambios importantes en la forma en que las empresas deberán gestionar, explicar y acreditar sus decisiones retributivas.
El pasado 3 de agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó el Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, dando un paso importante en la incorporación al ordenamiento español de la Directiva europea sobre transparencia retributiva.
Conviene comenzar con una precisión: estamos ante un proyecto normativo y su contenido puede cambiar antes de su aprobación definitiva. Aun así, el texto permite anticipar hacia dónde se dirige la regulación y, sobre todo, qué deberían empezar a revisar las empresas.
Uno de los cambios más relevantes que nos plantea está en el acceso a la información: el proyecto refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios utilizados para determinar las retribuciones y los niveles retributivos y contempla, además, que puedan solicitar información escrita sobre su propia retribución y sobre las retribuciones medias de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosadas por sexo.
También se plantea ampliar la información incluida en el registro retributivo, incorporando referencias a la retribución por hora y aumentando el nivel de detalle de la información salarial.
La consecuencia práctica resulta importante: las empresas tendrán que ser capaces de explicar mejor cómo retribuyen y por qué existen determinadas diferencias salariales.
El proyecto también refuerza el contenido de las auditorías retributivas, incorporando un análisis más amplio de las diferencias salariales y de los factores que pueden estar influyendo en ellas, como la evolución salarial, la promoción profesional o determinadas medidas relacionadas con la conciliación.
Cuando se detecten diferencias que carezcan de una justificación objetiva, la empresa deberá actuar sobre ellas, y el proyecto contempla planes de actuación destinados a su corrección. Esto supone un cambio relevante en la forma de abordar la igualdad retributiva. Analizar los datos, comprender las causas de las diferencias y documentar los criterios que explican las decisiones salariales van a adquirir un peso creciente dentro de la gestión empresarial.
El proyecto contempla además nuevas obligaciones de información sobre la brecha retributiva para determinadas empresas, con una aplicación progresiva en función de su tamaño, dentro de un sistema de seguimiento de la transparencia retributiva.
La dirección hacia la que avanza la regulación parece bastante clara: mayor transparencia, mayor capacidad de acceso a la información salarial y una exigencia creciente de justificar objetivamente las diferencias retributivas.
Las empresas deberán aprovechar este periodo para revisar sus registros y auditorías retributivas, sus sistemas de valoración de puestos, sus estructuras salariales y, especialmente, los criterios con los que toman decisiones sobre complementos, promociones, incrementos salariales o retribuciones variables.
La igualdad retributiva entra así en una etapa en la que conocer los datos será solamente el punto de partida; entenderlos, justificarlos y poder acreditarlos será la verdadera prueba para las empresas.
De la obligación legal a una respuesta empresarial: DITS y PTR
La transparencia retributiva ya no es una cuestión exclusiva de las grandes empresas. El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a disponer de un registro retributivo y a aplicar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Además, las empresas que elaboran un plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. El proyecto de reforma publicado en agosto de 2026 apunta ahora a reforzar el acceso a la información, la explicación de los criterios salariales y la actuación ante diferencias no justificadas.
Por ello, tener un registro o una auditoría no garantiza, por sí solo, que la empresa esté preparada. El riesgo aparece cuando los datos no están conectados con criterios objetivos y trazables: complementos decididos sin reglas claras, promociones o revisiones salariales poco documentadas, valoraciones de puestos desactualizadas o dificultad para responder a una solicitud de información. Estas carencias pueden aflorar ante la plantilla, la representación legal, una inspección o un procedimiento judicial.
Para anticipar ese riesgo, Igualia ofrece el Diagnóstico Igualia de Transparencia Salarial (DITS). Este servicio revisa la estructura retributiva, la documentación disponible, los criterios de fijación y progresión salarial, la valoración de puestos y la capacidad de justificar las diferencias detectadas. Su resultado es un mapa de riesgos priorizado que permite a la dirección conocer dónde está expuesta la empresa y decidir qué actuaciones necesita, sin abordar todavía su implantación.
Cuando la empresa necesita corregir o reforzar el sistema, el Plan de Transparencia Retributiva (PTR) convierte el diagnóstico en medidas aplicables. A partir del DITS se diseñan o revisan políticas salariales, criterios de complementos, promoción y revisión, procedimientos de información, responsabilidades, plazos y evidencias. Igualia acompaña su aprobación, implantación y seguimiento para que las medidas no se queden en una recomendación teórica.
El DITS permite saber qué riesgo existe; el PTR permite reducirlo y acreditar la mejora. Juntos ofrecen a la empresa una hoja de ruta para anticiparse al cambio normativo, reducir conflictos y reforzar la confianza en sus decisiones retributivas.
