Ley 4/2023 – Ley Trans
La Ley 4/2023, conocida como Ley Trans, tiene como objetivo fundamental desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI), erradicando cualquier forma de discriminación. Su finalidad es asegurar que en España se pueda vivir plenamente la orientación sexual, identidad de género, expresión de género y la diversidad familiar, en un marco de total libertad.
Objeto de la Ley Trans
El propósito de esta Ley es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como el de sus familias. Establece los principios de actuación de los poderes públicos, regula los derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas (tanto públicas como privadas), y contempla medidas específicas para la prevención, corrección y eliminación de cualquier forma de discriminación en los sectores público y privado.
Además, la Ley busca fomentar la participación de las personas LGTBI en todos los ámbitos sociales, contribuyendo a la eliminación de los estereotipos que afectan negativamente a su percepción social.
La normativa también regula el procedimiento para la rectificación registral relativa al sexo y, en su caso, al nombre de las personas, definiendo sus efectos y las medidas específicas derivadas de dicha rectificación tanto en el ámbito público como privado.
Contextualización de la Ley Trans en el ámbito laboral
La Ley 4/2023 establece importantes principios relacionados con la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en el entorno laboral. A continuación, destacamos los aspectos más relevantes.
Artículo 14. Ámbito laboral:
Este artículo aborda la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral, incluyendo medidas para prevenir la discriminación y promover la diversidad en el trabajo.
Las Administraciones Públicas, dentro de sus competencias, deben adoptar medidas adecuadas y eficaces que aseguren que las personas no sean discriminadas por razones vinculadas a la orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales. Entre las medidas clave se destacan:
- Promoción de la igualdad en el acceso al empleo, la participación en organizaciones sindicales y empresariales, y las condiciones de trabajo. Se busca prevenir y erradicar toda forma de discriminación, tanto en el empleo por cuenta ajena como en el ejercicio de profesiones por cuenta propia.
- Impulso de la negociación colectiva para incluir cláusulas que promuevan la diversidad en materia de orientación sexual e identidad de género. Se insta a los agentes sociales a incluir en los convenios colectivos medidas de promoción de la diversidad y procedimientos para gestionar denuncias relacionadas con discriminación hacia las personas LGTBI.
- Velar por el cumplimiento de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral mediante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se fomentará la formación especializada del personal de inspección para que puedan identificar y corregir situaciones de discriminación relacionadas con la identidad o expresión de género y la orientación sexual.
Esta ley no solo refuerza la igualdad en el entorno laboral, sino que también promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, asegurando que todas las personas, independientemente de su identidad o expresión de género, tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional.
Empresas de Trabajo Temporal: Disposición final tercera. Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal
La disposición final tercera modifica el apartado 1 del artículo 11 de la Ley 14/1994, que regula las empresas de trabajo temporal (ETT), quedando redactada de la siguiente manera:
Derechos de los trabajadores cedidos a empresas usuarias: Los trabajadores contratados por las ETT para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos en que presten servicios en dichas empresas, a las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que corresponderían a un trabajador contratado directamente por la empresa usuaria para el mismo puesto.
Condiciones esenciales de trabajo y empleo: Se consideran condiciones esenciales las relacionadas con:
- Remuneración: Esta incluye todas las retribuciones económicas, tanto fijas como variables, establecidas en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria y vinculadas al puesto de trabajo. En todos los casos, deberá incluirse la parte proporcional correspondiente a descansos semanales, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
- Duración de la jornada de trabajo, horas extraordinarias, períodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y días festivos.
Responsabilidad de la empresa usuaria: Será responsabilidad de la empresa usuaria cuantificar las percepciones finales que corresponden al trabajador cedido. Esta información deberá ser consignada en el contrato de puesta a disposición del trabajador, asegurando la transparencia y el cumplimiento de los derechos laborales.
Protección adicional: Además, los trabajadores cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores propios de la empresa usuaria en materias como:
- Protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
- Protección de menores.
- Igualdad de trato entre hombres y mujeres, así como las mismas medidas para combatir cualquier tipo de discriminación basada en: Sexo / Raza u origen étnico / Religión o creencias / Discapacidad / Edad / Orientación e identidad sexual / Expresión de género / Características sexuales.
Esta modificación busca reforzar la igualdad de trato y asegurar que las personas contratadas por las ETT disfruten de los mismos derechos que los empleados directamente por las empresas usuarias, garantizando que no existan brechas en términos de condiciones laborales y protección social.
Obligaciones para las empresas
Artículo 15. Igualdad y No Discriminación LGTBI en las empresas:
- Empresas con más de 50 personas trabajadoras: Estas empresas estarán obligadas, en un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, a implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluirá un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI. Las medidas deberán ser negociadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo contenido y alcance se establecerán reglamentariamente.
- Consejo de Participación LGTBI: Este organismo se encargará de recopilar y difundir las buenas prácticas empresariales relacionadas con la inclusión del colectivo LGTBI y la promoción de la igualdad y no discriminación por las causas contempladas en esta ley.
Artículo 55. Integración sociolaboral de las personas trans:
- Planes de igualdad y no discriminación: En los planes de igualdad y no discriminación, las empresas deberán incluir de manera explícita a las personas trans, con una atención especial a las mujeres trans, para garantizar su plena inclusión en el entorno laboral.
Artículo 62. Medidas de protección frente a la Discriminación y la Violencia:
- Administraciones públicas: Estas entidades, dentro de sus competencias, deberán adoptar métodos e instrumentos efectivos para la prevención y detección de situaciones de discriminación o violencia por LGTIfobia, articulando medidas inmediatas para poner fin a estas situaciones.
- Empresas y proveedores de bienes y servicios: Las entidades empleadoras deberán implementar mecanismos efectivos para prevenir y detectar situaciones de discriminación hacia personas LGTBI. Además, tendrán la obligación de articular medidas adecuadas para detener inmediatamente cualquier situación de este tipo.
- Intervención de la Autoridad Independiente: La Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación podrá intervenir en casos de discriminación o violencia por LGTIfobia, con las competencias asignadas por la Ley 15/2022, de 12 de julio, para asegurar un trato justo e igualitario.
Artículo 63. Actuación administrativa contra la Discriminación:
- Actuación de autoridades públicas: Cualquier autoridad pública que tenga conocimiento de un caso de discriminación por razones contempladas en esta ley deberá iniciar, si es competente, el correspondiente procedimiento administrativo para investigar los hechos. En caso de no ser competente, deberá informar inmediatamente a la administración correspondiente, siguiendo los procedimientos establecidos en la legislación administrativa vigente.
Este conjunto de obligaciones refuerza la necesidad de una acción proactiva tanto por parte de las empresas como de las administraciones para garantizar la igualdad y prevenir la discriminación hacia el colectivo LGTBI en todos los ámbitos, asegurando el cumplimiento efectivo de las normativas y principios de igualdad de trato.
Artículo 66. Reglas sobre la carga de la prueba:
- Conforme a lo establecido en las leyes procesales y los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o la persona interesada alegue una discriminación basada en orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales, y aporte indicios sólidos que respalden dicha alegación, la carga de la prueba recaerá en la parte demandada o en la persona acusada de la conducta discriminatoria. Esta parte deberá presentar una justificación objetiva y razonable, debidamente probada, que explique las medidas adoptadas y demuestre su proporcionalidad.
Disposición final duodécima. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
En virtud de la Disposición Final Duodécima, se establece que en los litigios por acoso discriminatorio basado en la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, la persona acosada será la única legitimada para emprender acciones legales. Esto refuerza el derecho individual de la víctima a tomar la iniciativa en casos de acoso, garantizando que su consentimiento y voluntad sean respetados en todo el proceso judicial. Esta modificación asegura una mayor protección y empoderamiento para las personas afectadas por este tipo de acoso.
Disposición final decimoséptima. Modificación de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del Sector Público.
Uno. Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo 71 de la Ley de Contratos del Sector Público, introduciendo una ampliación de las causas de sanción que impiden la participación en licitaciones públicas. La nueva redacción establece que las empresas sancionadas de manera firme por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de trato y no discriminación relacionada con orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, podrán ser excluidas de los contratos públicos. Este cambio refuerza el compromiso con la igualdad de oportunidades y castiga las conductas discriminatorias en el ámbito laboral y empresarial.
Dos. Se añade el apartado 3 bis al artículo 122, que obliga a las Administraciones Públicas a incluir en los pliegos de cláusulas administrativas condiciones o criterios especiales que promuevan la igualdad de trato y la no discriminación por razones de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, siempre que estas condiciones estén vinculadas al objeto del contrato. Esta medida tiene como objetivo incentivar a las empresas a adoptar políticas inclusivas, favoreciendo la participación de aquellas que promuevan el respeto a la diversidad y la igualdad.
Ley 15/2022 - Igualdad de Trato y No Discriminación
Objeto
El objetivo principal de la Ley 15/2022 es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación, así como respetar la dignidad de todas las personas, independientemente de sus circunstancias personales o sociales.
Ámbito subjetivo
2.1 Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y a no ser discriminada, independientemente de su nacionalidad, edad o su situación de residencia legal. Nadie podrá ser objeto de discriminación por motivos como el nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones u opiniones, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico o predisposición genética a enfermedades, lengua, situación socioeconómica, entre otros factores o cualquier otra circunstancia personal o social.
2.2 Podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios que justifiquen dicha diferenciación sean razonables, objetivos y persigan un propósito legítimo, o cuando así esté autorizado por una norma con rango de ley.
2.3 La enfermedad no podrá ser motivo de discriminación, salvo en los casos en los que las diferencias de trato sean justificadas por el propio proceso de tratamiento, por limitaciones objetivas que imposibiliten el ejercicio de determinadas actividades, o por razones de salud pública.
Garantías del derecho a la igualdad de trato y la no discriminación
3.1 Las garantías establecidas en la ley están orientadas a asegurar su cumplimiento, sin generar nuevos derechos, y son aplicables también en el ámbito laboral.
3.2 La protección contra la discriminación implica la implementación de mecanismos adecuados para su detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de soluciones eficaces para detener situaciones discriminatorias. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a responsabilidades administrativas y, en su caso, a sanciones penales y civiles por los daños ocasionados.
3.3 Serán nulas de pleno derecho aquellas disposiciones, actas o cláusulas de negocios jurídicos que generen o perpetúen situaciones discriminatorias, basadas en los motivos especificados en el artículo 2.1 de la ley.
3.4 Las personas que incurran en conductas discriminatorias deberán reparar el daño mediante una indemnización y restablecer la situación anterior a la discriminación. Una vez probada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral.
3.5 Los empleadores o prestadores de bienes y servicios también serán responsables de los daños causados por discriminación, incluido el acoso, si estos actos ocurren en su ámbito de organización o dirección y no se han tomado medidas preventivas (como protocolos) o correctivas (como sanciones) para detener la discriminación.
3.6 El derecho a la tutela judicial en materia de igualdad de trato y no discriminación incluye la adopción de medidas que pongan fin a la discriminación, tales como la implementación de medidas cautelares preventivas, la compensación de los daños y perjuicios sufridos, y el restablecimiento de la persona afectada a su situación anterior.
3.7 En los procedimientos judiciales o administrativos donde se alegue discriminación y se presenten indicios fundados, la carga de la prueba se invertirá, de manera que corresponderá a la parte demandada justificar, de manera objetiva y razonable, las medidas adoptadas y demostrar su proporcionalidad.
Aplicación de la ley en el ámbito laboral
4.1 No se podrán imponer limitaciones, segregaciones o exclusiones basadas en los motivos previstos en esta ley en el acceso al empleo por cuenta ajena, ya sea en el sector público o privado. Esto incluye los criterios de selección, la formación para el empleo, la promoción profesional, la remuneración, la jornada laboral, y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, despido o cualquier otra causa de extinción del contrato laboral.
4.2 Serán considerados discriminatorios aquellos criterios y sistemas de acceso al empleo, tanto en el ámbito público como privado, o en las condiciones de trabajo, que generen situaciones de discriminación indirecta, afectando negativamente a grupos protegidos por la ley.
4.3 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social será responsable de asegurar el respeto al derecho a la igualdad de trato y la no discriminación, tanto en el acceso al empleo como en las condiciones laborales.
4.4 Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación autorizadas deberán garantizar el respeto al derecho a la igualdad de trato, poniendo especial atención en evitar la discriminación indirecta.
4.5 Los empleadores no podrán solicitar información sobre el estado de salud de los candidatos al puesto, salvo en casos excepcionales que sean estrictamente necesarios y justificados.
4.6 Reglamentariamente, se podrá requerir a las empresas con más de 250 empleados que publiquen información salarial relevante para facilitar el análisis de las diferencias salariales y los factores que las generan.
4.7 La negociación colectiva no podrá incluir limitaciones, segregaciones o exclusiones en el acceso al empleo, en los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, la jornada laboral, ni en las condiciones de trabajo, incluyendo la suspensión, el despido o cualquier otra causa de extinción del contrato.
4.8 A través de la negociación colectiva, se podrán implementar medidas de acción positiva destinadas a prevenir, eliminar y corregir cualquier forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo.
4.9 Tanto la representación legal de las personas trabajadoras como la empresa deberán velar por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y la no discriminación en el entorno laboral.
4.10 Las empresas podrán llevar a cabo acciones de responsabilidad social enfocadas en promover la igualdad de trato y la no discriminación, informando de dichas acciones a los representantes de los trabajadores. Estas iniciativas podrán ser acordadas con la representación de los trabajadores, y las empresas tendrán la opción de hacer uso publicitario de sus esfuerzos en materia de igualdad.
Real Decreto 1026/2024: Garantía de Igualdad y No Discriminación LGTBI en el ámbito laboral
En cumplimiento del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que establece las medidas para asegurar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral, detallamos las principales obligaciones y acciones que nuestra empresa debe implementar.
Objeto del Real Decreto
El objetivo principal de este Real Decreto es garantizar la igualdad real y efectiva y prevenir cualquier forma de discriminación hacia las personas LGTBI en el entorno laboral. Según el artículo 1:
“Este Real Decreto tiene por finalidad el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos que aseguren la igualdad de trato y oportunidades para las personas LGTBI.”
Ámbito de aplicación
El Real Decreto es de aplicación obligatoria para todas las empresas con más de 50 empleados, mientras que su implementación es opcional para aquellas con menos. Según el artículo 2:
“Este reglamento se aplicará a todas las empresas […] con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.”
Protocolo de actuación contra el Acoso
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben implementar un protocolo para prevenir y actuar frente al acoso basado en la orientación sexual, identidad de género y expresión de género. De acuerdo con el artículo 8.4:
“Las medidas planificadas deben incluir un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia, que establezca mecanismos de prevención, detección y respuesta.”
Plazos para la implementación
Las empresas obligadas a implementar estas medidas deben iniciar el proceso de negociación dentro de los tres meses posteriores a la entrada en vigor del Real Decreto. Según lo estipulado en el artículo 5.1:
“Las empresas […] iniciarán el procedimiento de negociación de las medidas mediante la constitución de una comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este Real Decreto.”
Formas de negociación de las medidas
El Real Decreto establece varios mecanismos para negociar las medidas, dependiendo del contexto de cada empresa:
- Empresas con Convenio Colectivo de ámbito empresarial: Las medidas se negociarán dentro del marco del convenio colectivo de la empresa .
- Empresas con Convenio Colectivo de ámbito superior: Las medidas se adaptarán a lo establecido en el convenio colectivo de mayor ámbito.
- Empresas sin Convenio Colectivo y con representación legal de los trabajadores: Las medidas serán negociadas mediante acuerdos con la representación legal de los trabajadores.
- Empresas sin Convenio Colectivo ni representación legal de los trabajadores: Se constituirá una comisión negociadora con representantes de la empresa y los sindicatos más representativos del sector. Según el artículo 6.4:
“En aquellas empresas que no cuenten con convenio colectivo aplicable ni con representación legal de los trabajadores, la negociación de las medidas se llevará a cabo a través de comisiones negociadoras compuestas por los sindicatos más representativos.”
Medidas específicas a implementar
Las medidas a implementar incluyen:
- Cláusulas de igualdad de trato en los convenios colectivos.
- Programas de formación y sensibilización sobre diversidad sexual y de género para toda la plantilla. Según el artículo 8.3:
“Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán incluir al menos las medidas detalladas en el anexo I de este Real Decreto.”
Seguimiento y revisión de las medidas
La vigencia de las medidas acordadas dependerá del convenio colectivo, y será necesario revisarlas periódicamente para garantizar su cumplimiento y eficacia. Tal como establece el artículo 9.2:
“Los convenios colectivos y acuerdos de empresa establecerán plazos específicos para evaluar el cumplimiento y efectividad de las medidas planificadas, así como las condiciones bajo las cuales dichas evaluaciones se llevarán a cabo.”
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones estipuladas en el Real Decreto puede dar lugar a sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por tanto, es esencial que todas las áreas de la empresa colaboren en la implementación y el seguimiento de estas medidas, para evitar posibles sanciones y garantizar un entorno laboral inclusivo.
Normativas autonómicas en materia de Igualdad y Derechos LGTBI
Además de las leyes nacionales, cada comunidad autónoma en España tiene la facultad de desarrollar y aprobar su propia normativa para promover la igualdad y proteger los derechos de las personas LGTBI. Estas normativas autonómicas se adaptan a las particularidades locales, complementando la legislación estatal y ofreciendo medidas adicionales para fomentar la inclusión y la no discriminación en sus respectivos territorios.
Estas normativas autonómicas se alinean con la normativa nacional, pero ofrecen adaptaciones regionales que refuerzan la lucha contra la discriminación y promueven una mayor equidad en el ámbito empresarial. Las empresas que operan en distintas comunidades autónomas deben tener en cuenta las particularidades locales para cumplir con todas las obligaciones legales y beneficiarse de los programas de apoyo disponibles.
A continuación mostramos las normativas autonómicas:
Andalucía
- Ley 8/2017, de 28 de diciembre: Garantía de derechos, igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI y sus familiares.
Enlace al BOE - Ley 2/2014, de 8 de julio: Integral para la no discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.
Enlace al BOE
Aragón
- Ley 4/2018, de 19 de abril: Identidad y expresión de género, igualdad social y no discriminación.
Enlace al BOE - Ley 18/2018, de 20 de diciembre: Igualdad y protección integral contra la discriminación por razón de orientación sexual, expresión e identidad de género.
Enlace al BOE
Asturias
- Ley 2/2023, de 17 de marzo: Igualdad y no discriminación por orientación sexual, identidad de género y expresión de género.
Enlace al BOPA
Illes Balears
- Ley 8/2016, de 30 de mayo: Garantía de los derechos de lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales y erradicación de la LGTBIfobia.
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Canarias
- Ley 2/2021, de 7 de junio: Igualdad social y no discriminación por razón de identidad de género, expresión de género y características sexuales.
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Cantabria
- Ley 8/2020, de 11 de noviembre: Garantía de derechos de las personas LGTBI y no discriminación por orientación sexual e identidad de género.
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Castilla-La Mancha
- Ley 5/2022, de 6 de mayo: Diversidad sexual y derechos LGTBI.
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Cataluña
- Ley 11/2014, de 10 de octubre: Derechos de lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros e intersexuales y erradicación de la homofobia, bifobia y transfobia.
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Extremadura
- Ley 12/2015, de 8 de abril: Igualdad social de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales y políticas públicas contra la discriminación.
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Galicia
- Ley 2/2014, de 14 de abril: Igualdad de trato y no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales.
Enlace al BOE
Comunidad de Madrid
- Ley 2/2016, de 29 de marzo: Identidad y expresión de género, igualdad social y no discriminación.
Enlace al BOE - Ley 3/2016, de 22 de julio: Protección integral contra la LGTBIfobia y la discriminación por orientación e identidad sexual.
Enlace al BOE
Región de Murcia
- Ley 8/2016, de 27 de mayo: Igualdad social de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales.
Enlace al BOE
Navarra
- Ley Foral 8/2017, de 19 de junio: Igualdad social de las personas LGTBI+.
Enlace al BOE
País Vasco
- Ley 14/2012, de 28 de junio: No discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.
Enlace al BOE
Comunidad Valenciana
- Ley 8/2017, de 7 de abril: Reconocimiento del derecho a la identidad y expresión de género.
Enlace al BOE - Ley 23/2018, de 29 de noviembre: Igualdad de las personas LGTBI.
Enlace al BOE
Estas normativas autonómicas se alinean con la normativa nacional, pero ofrecen adaptaciones regionales que refuerzan la lucha contra la discriminación y promueven una mayor equidad en el ámbito empresarial. Las empresas que operan en distintas comunidades autónomas deben tener en cuenta las particularidades locales para cumplir con todas las obligaciones legales y beneficiarse de los programas de apoyo disponibles.