La nueva Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato cambia el escenario para las empresas
La aprobación de su Estatuto supone un paso decisivo en la aplicación efectiva de las obligaciones empresariales en materia de igualdad, no discriminación y prevención del acoso
Durante los últimos años las empresas han ido incorporando nuevas obligaciones relacionadas con la igualdad, la diversidad, la protección frente al acoso y la no discriminación. Algunas organizaciones han avanzado mucho en este terreno; otras han ido respondiendo a las distintas exigencias a medida que aparecían y, en demasiadas ocasiones, las medidas adoptadas han terminado convirtiéndose en documentos, protocolos o formaciones cuyo verdadero grado de implantación resulta difícil de conocer.
El escenario, sin embargo, está cambiando. La aprobación del Real Decreto 606/2026, de 22 de julio, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, supone un avance muy relevante en la arquitectura institucional creada por la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Conviene precisar algo desde el principio: el Real Decreto no establece para las empresas un nuevo catálogo de obligaciones materiales distinto del ya previsto legalmente. Lo que hace es algo diferente y, desde el punto de vista del cumplimiento empresarial, probablemente igual de importante: desarrolla la estructura y las capacidades del organismo especializado llamado a proteger y promover la igualdad de trato y a actuar frente a la discriminación tanto en el sector público como en el privado. Y eso merece que todas las empresas presten atención, sin importar el número de personas trabajadoras que tengan en plantilla.
De tener obligaciones a tener una autoridad especializada que vela por su cumplimiento
La Ley 15/2022 configuró un marco general de protección frente a la discriminación en España. Su finalidad sitúa en el eje del sistema la prevención, la protección de las víctimas y la reparación entre los elementos centrales que la configuran.
Hoy, la Autoridad podrá recibir y tramitar quejas y reclamaciones de personas que consideren haber sufrido discriminación, pero también desarrollar investigaciones ante determinadas situaciones especialmente graves o relevantes, interesar la actuación de la Administración para sancionar acciones u omisiones que puedan constituir infracciones administrativas, y ejercitar acciones judiciales en defensa del derecho a la igualdad de trato y la no discriminación.
No estamos, por tanto, únicamente ante un organismo dedicado a elaborar estudios o realizar campañas de sensibilización. Y lo muestra su propia estructura: dentro de la Dirección de atención a víctimas se contemplan un Departamento de atención y justicia restaurativa, otro de asuntos jurídicos y recomendaciones y un Departamento de régimen sancionador. Paralelamente, existirá una Dirección de prevención, estudios y estadísticas, con un Departamento específico de prevención, sensibilización y formación.
La igualdad de trato y la no discriminación entran así en una etapa en la que la capacidad institucional para detectar, analizar y reaccionar frente a posibles incumplimientos será considerablemente mayor.
Pero…. ¿qué puede significar esto en el día a día de una empresa? Porque la discriminación en el entorno laboral rara vez se presenta mediante una decisión empresarial que se reconozca abiertamente como discriminatoria. Puede aparecer en los procesos de selección, promoción y desarrollo profesional, en determinadas decisiones sobre condiciones de trabajo, en la gestión de la diversidad, en situaciones de discapacidad, edad, origen racial o étnico, religión o convicciones, orientación o identidad sexual y, por supuesto, en comportamientos de acoso vinculados a causas discriminatorias.
(Ver artículo sobre acoso organizacional)
Además, la realidad de las organizaciones es cada vez más compleja. Una misma situación puede incorporar diferentes factores y generar supuestos de discriminación múltiple o interseccional, algo a lo que el nuevo modelo institucional presta especial atención.
Por eso, hablar hoy de igualdad y no discriminación en una empresa requiere ir bastante más allá de disponer de determinados documentos. La pregunta que progresivamente debemos hacernos las organizaciones es mucho más sencilla: ¿podemos demostrar que nuestro sistema funciona? Porque tener un protocolo no significa necesariamente tener un sistema de prevención
Una empresa puede disponer formalmente de un protocolo y, sin embargo, encontrarse con que buena parte de la plantilla desconoce cómo funciona, que los mandos no saben identificar una situación de riesgo, que quienes deben recibir una denuncia no han recibido capacitación suficiente o que nunca se ha evaluado si las medidas implantadas son realmente eficaces. Lo mismo sucede con la formación. Formar no debería consistir simplemente en acreditar que se impartió un curso. Una formación profesional en igualdad, no discriminación y prevención del acoso tiene que conseguir que las personas responsables sepan identificar conductas, entender los riesgos, actuar correctamente y conocer los procedimientos internos de respuesta.
Ahora sí. Las empresas deberán poder acreditar lo que se está haciendo
Las Administraciones y los particulares tienen un deber de colaboración con la Autoridad y deberán facilitar, cuando sean requeridos, la información y los datos necesarios para el ejercicio de sus funciones. El Estatuto establece con carácter general un plazo de diez días, salvo que la propia Autoridad fije motivadamente otro diferente. Además, se contempla expresamente su colaboración con organismos como el Instituto de las Mujeres, el CEDRE y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Así, cuando surge un conflicto, el momento de preguntarse si el protocolo era adecuado, si la formación se realizó correctamente, si existían medidas preventivas, si los responsables estaban capacitados o si puede acreditarse documentalmente lo realizado puede que sea demasiado tarde.
La lógica del Labour Compliance es precisamente la contraria: identificar las obligaciones y los riesgos antes de que aparezca el problema, establecer controles proporcionados, asignar responsabilidades, formar a las personas que deben intervenir y conservar evidencias que permitan acreditar que el sistema existe y funciona.
Las empresas llevan años incorporando planes de igualdad, protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, medidas LGTBI, procedimientos frente a otras formas de discriminación, políticas de diversidad, canales internos y acciones formativas. El siguiente paso consiste en comprobar si todas esas piezas forman realmente un sistema coherente.
El verdadero reto, por tanto, no será añadir una nueva política a las que ya existen, sino saber si la empresa está en condiciones de responder con solvencia cuando alguien cuestione una decisión, una práctica interna o una situación de posible discriminación. Y esa respuesta no se improvisa. Exige conocer qué obligaciones afectan realmente a la organización, dónde están sus puntos de exposición y qué capacidad tiene para detectar, gestionar y documentar correctamente una incidencia antes de que termine convirtiéndose en un conflicto mayor.
(autodiagnóstico de LABOUR COMPLIANCE)
Este nuevo escenario debería llevar a muchas organizaciones a hacerse una pregunta sencilla pero incómoda: si mañana se recibiera una reclamación, un requerimiento o una petición de información, ¿sabríamos exactamente qué acreditar, quién debería responder y con qué evidencias contamos? Esa pregunta permite distinguir con bastante claridad entre una empresa que dispone de documentación y una empresa que ha construido un verdadero sistema de cumplimiento en materia de igualdad, no discriminación y prevención del acoso.
Por eso, probablemente este sea un buen momento para detenerse y comprobar dónde está realmente cada organización. No necesariamente para hacer más, sino para saber qué está bien resuelto, qué necesita actualizarse y qué riesgos permanecen todavía sin controlar. En los próximos meses esta diferencia será cada vez más relevante, y las empresas que se anticipen tendrán una ventaja evidente: podrán afrontar cualquier revisión, reclamación o conflicto desde una posición mucho más sólida, ordenada y defendible.
