RD 901/2020 - Planes de Igualdad Obligatorios
El Real Decreto 901/2020, basado en la Ley Orgánica 3/2007, establece la obligación de las empresas de contar con planes de igualdad. Este decreto detalla las pautas que deben seguir las empresas para garantizar la igualdad de oportunidades en sus organizaciones.
Obligatoriedad de las empresas a implantar planes de igualdad
Las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras están obligadas a implementar un plan de igualdad. Esto también incluye a empresas que, por convenio colectivo o sanción, deban cumplir con este requisito. Las empresas más pequeñas, aunque no obligadas, pueden optar por implementar voluntariamente planes de igualdad, remitiéndose a lo establecido en su convenio colectivo o en este Real Decreto.
Cuantificación de la plantilla de la empresa
Para calcular si una empresa alcanza las cincuenta personas trabajadoras, se consideran todos los centros de trabajo y tipos de contrato, incluyendo trabajadores subcontratados a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Una vez alcanzada esta cifra, la empresa tiene tres meses para iniciar el proceso de negociación y elaboración del plan de igualdad, independientemente de posibles fluctuaciones de plantilla.
Plazos de implementación del Plan de Igualdad:
- Las empresas que alcancen 50 empleados contarán con un plazo máximo de 3 meses para iniciar el plan.
- Las empresas obligadas por convenio colectivo quedarán sometidas al plazo establecido en el mismo o, en su defecto, por el plazo de tres meses.
- Las empresas obligadas por procedimiento sancionador, deberán seguir el plazo contemplado en el acuerdo.
Creación de la Comisión Negociadora
La creación de la Comisión Negociadora es un paso fundamental en el desarrollo del plan de igualdad, tal como se establece en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. Esta comisión debe estar integrada por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras, asegurando un enfoque participativo y legalmente válido.
- Empresas con representación legal: En las empresas que cuenten con un comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales, la legitimidad para formar parte de la comisión negociadora recae en estas figuras. La composición de la parte social en la comisión debe ser proporcional a su representatividad dentro de la empresa.
- Empresas sin representación legal: Si no existe representación legal de la plantilla, se constituirá una comisión negociadora formada, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión, con un máximo de seis miembros por cada parte.
- Empresas mixtas: En los casos en que existan centros de trabajo con y sin representación legal, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con dicha representación, y por otro lado, por la comisión sindical constituida ad hoc.
- Equilibrio de género: Es obligatorio promover una composición equilibrada entre mujeres y hombres en ambas partes de la comisión negociadora, tal como lo establece la normativa vigente.
- Registro de actas: Se deberá levantar acta de cada reunión de la comisión negociadora para mantener un registro detallado del proceso de negociación y decisiones acordadas.
Contenido del plan de igualdad
El contenido del plan de igualdad se basa en un diagnóstico previo que analiza las diferentes áreas dentro de la empresa, incluyendo la auditoría retributiva, y que abarca todos los centros de trabajo y niveles jerárquicos (artículo 7 del RD 901/2020). Este diagnóstico permite identificar áreas de mejora y establecer medidas concretas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre todas las personas trabajadoras, independientemente de su género.
El Plan debe incluir (artículo 8 del RD 901/2020):
- Objetivos claros a alcanzar en materia de igualdad.
- Medios y recursos a utilizar para implementar dichas medidas.
- Un sistema de seguimiento y evaluación para garantizar el cumplimiento de los objetivos.
- Un cronograma detallado con plazos de actuación.
Estas medidas no son exhaustivas y pueden ampliarse según las necesidades específicas de la empresa y su realidad. El plan es flexible y adaptable, ajustándose a los resultados del diagnóstico inicial y a los posibles cambios organizativos o legislativos.
Vigencia del plan de igualdad
El Plan de Igualdad tendrá una vigencia máxima de 4 años. Durante este periodo, estará sujeto a revisiones, particularmente cuando se presenten circunstancias específicas (artículo 9.2), y en todo caso, se realizará un seguimiento bianual para evaluar su efectividad. Estas revisiones permiten ajustar las medidas del plan a cualquier cambio interno o externo que afecte a la organización.
Sanciones ante el incumplimiento normativo
En caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Real Decreto 901/2020, las empresas se enfrentarán a sanciones, según lo estipulado en el artículo 46.2 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000. Entre las sanciones se incluye la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios durante un periodo de tiempo, así como sanciones por no cumplir con las normativas en igualdad.
Registro del plan de igualdad
Los planes de igualdad, ya sean obligatorios o voluntarios o negociados o no negociados, deben inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad para que se consideren en vigor. Este registro, además de cumplir con los requisitos legales, garantiza la accesibilidad pública de la información, promoviendo la transparencia.
Los planes vigentes antes de la entrada en vigor del Real Decreto deberán adaptarse a las nuevas normativas en un plazo de 12 meses, previo proceso de negociación.
Entrada en vigor del plan de igualdad
El Real Decreto 901/2020 entró en vigor el 14 de enero de 2021, estableciendo nuevas directrices para el desarrollo e implementación de los planes de igualdad en las empresas.
RD 902/2020 – Igualdad Retributiva y Transparencia Salarial
El Real Decreto 902/2020, recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, refuerza el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor y establece medidas para garantizar la transparencia retributiva.
La razón de ser del mismo responde a una serie de medidas específicas encaminadas a imponer una igualdad retributiva real, evitando cualquier tipo de discriminación, ya sea directa o indirecta, en los sistemas salariales de las organizaciones. Es por ello por lo que se fundamenta en el principio de transparencia retributiva a fin de detectar y corregir todas aquellas medidas o actividades que puedan tener carácter discriminatorio.
Principio de transparencia retributiva
El principio de transparencia retributiva (artículo 3) tiene como objetivo identificar y corregir cualquier tipo de discriminación salarial, tanto directa como indirecta, que pueda surgir de valoraciones incorrectas de los puestos de trabajo. Este principio se aplica a través de los siguientes mecanismos:
- Registro retributivo obligatorio.
- Auditoría retributiva para empresas obligadas a tener un plan de igualdad.
- Valoración de los puestos de trabajo basada en criterios objetivos.
- Derecho de información de las personas trabajadoras sobre las retribuciones.
Principio de igualdad retributiva
El artículo 4 del Real Decreto 902/2020 establece la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, reforzando el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Este artículo se centra en eliminar la brecha salarial de género, garantizando que dos trabajos que compartan características similares sean valorados y remunerados de la misma manera, sin que influya ningún tipo de estereotipo de género.
El objetivo es asegurar que la valoración de los puestos se realice de manera justa y basada en criterios objetivos, evitando cualquier sesgo o discriminación. Para ello, se implementan tres criterios clave:
- Adecuación: Garantiza que los puestos de trabajo se valoren conforme a su contenido real y las responsabilidades que conlleva, sin tener en cuenta el género de quien lo desempeña.
- Totalidad: Considera todos los elementos que componen la retribución, incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, para asegurar una valoración equitativa en todos los aspectos salariales.
- Objetividad: Asegura que los métodos utilizados para evaluar los puestos de trabajo se basen en criterios medibles y verificables, evitando cualquier decisión subjetiva que pueda generar diferencias salariales por razón de género.
Registro retributivo
El registro retributivo, regulado en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, es obligatorio para todas las empresas, independientemente de si cuentan con un plan de igualdad o no. Este registro debe reflejar los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos según lo dispuesto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Cada empresa está obligada a incluir en su registro:
- La media aritmética y la mediana de los salarios percibidos en cada uno de los conceptos retributivos (salario base, complementos, percepciones extrasalariales).
- Un desglose por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, garantizando así una visión detallada y precisa de las remuneraciones.
Requisitos del registro retributivo:
- Desglose por sexo: Los datos deben estar clasificados por sexo en cada concepto salarial, para identificar posibles desigualdades entre hombres y mujeres.
- Especificación de los conceptos retributivos: Cada concepto salarial (salario base, complementos, percepciones extrasalariales) debe estar claramente especificado y desglosado para facilitar una comparación justa y equitativa entre los diferentes grupos de trabajadores.
Derecho de información de las personas trabajadoras:
El registro retributivo debe estar a disposición de las personas trabajadoras a través de su representación legal. En los casos donde no exista dicha representación, la empresa deberá proporcionar a los trabajadores interesados información limitada a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres, siguiendo la clasificación de cada concepto salarial.
Asimismo, las empresas deben consultar a la representación legal de las personas trabajadoras con al menos 10 días de antelación antes de elaborar el registro retributivo, promoviendo así un proceso transparente y participativo.
Condiciones adicionales para empresas con Auditoría Retributiva:
Para aquellas empresas que están obligadas a realizar una auditoría retributiva, según el artículo 6 del Real Decreto 902/2020, el registro retributivo será clave para detectar y corregir cualquier discriminación salarial basada en el género.
Auditoría Retributiva
La auditoría retributiva, regulada en los artículos 7 y 8 del Real Decreto 902/2020, es obligatoria para las empresas que deben negociar e implementar un Plan de Igualdad conforme a lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007. La auditoría retributiva tiene como fin evaluar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Contenido de la Auditoría Retributiva:
- Diagnóstico de la situación retributiva: Evaluación de los puestos de trabajo, en relación con el sistema de retribuciones y el sistema de promoción profesional. Además, se analizan los factores que pueden influir en las diferencias salariales, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción.
- Plan de actuación: Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con objetivos concretos, un cronograma, y las personas responsables de implementar las acciones necesarias para corregir cualquier desigualdad retributiva detectada.
Valoración de los puestos de trabajo según lo establecido en los convenios colectivos
Según lo estipulado en el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben garantizar que los factores y condiciones aplicables a cada grupo y nivel profesional respeten los principios de adecuación, totalidad y objetividad, asegurando que se aplique el principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
Incumplimiento de la igualdad retributiva y transparencia salarial
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en este Real Decreto puede conllevar sanciones, tal como lo prevé el marco normativo vigente, incluyendo procedimientos de oficio por parte de la Inspección de Trabajo y otros organismos competentes.
Entrada en vigor de la igualdad retributiva y transparencia salarial
El Real Decreto 902/2020 entró en vigor el 14 de abril de 2021, estableciendo nuevos criterios de igualdad retributiva y transparencia salarial.
Aplicación paulatina de la igualdad retributiva y transparencia salarial
El Real Decreto 902/2020 establece una aplicación paulatina según el tamaño de la empresa:
- Desde el 14 de octubre de 2021: Obligatoriedad para empresas de más de 150 trabajadores.
- Desde el 14 de octubre de 2022: Obligatoriedad para empresas con entre 100 y 150 trabajadores.
- Desde el 14 de octubre de 2023: Obligatoriedad para empresas con entre 50 y 100 trabajadores.
Normativas autonómicas
Además de la normativa nacional, cada comunidad autónoma en España tiene la potestad de desarrollar normativas y programas específicos que promuevan la igualdad de género y la no discriminación en el ámbito laboral. Estas normativas autonómicas pueden establecer requisitos adicionales para las empresas y ofrecer ayudas y subvenciones para la implementación de planes de igualdad.
Estas normativas autonómicas se alinean con la normativa nacional, pero ofrecen adaptaciones regionales que refuerzan la lucha contra la discriminación y promueven una mayor equidad en el ámbito empresarial. Las empresas que operan en distintas comunidades autónomas deben tener en cuenta las particularidades locales para cumplir con todas las obligaciones legales y beneficiarse de los programas de apoyo disponibles.
Listado de normativas autonómicas:
Andalucía
- Ley 8/2017, de 28 de diciembre: Garantía de derechos, igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI y sus familiares.
Enlace al BOE - Ley 2/2014, de 8 de julio: Integral para la no discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.
Enlace al BOE
Aragón
- Ley 4/2018, de 19 de abril: Identidad y expresión de género, igualdad social y no discriminación.
Enlace al BOE - Ley 18/2018, de 20 de diciembre: Igualdad y protección integral contra la discriminación por razón de orientación sexual, expresión e identidad de género.
Enlace al BOE
Asturias
- Ley 2/2023, de 17 de marzo: Igualdad y no discriminación por orientación sexual, identidad de género y expresión de género.
Enlace al BOPA
Illes Balears
- Ley 8/2016, de 30 de mayo: Garantía de los derechos de lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales y erradicación de la LGTBIfobia.
Enlace al BOE
Canarias
- Ley 2/2021, de 7 de junio: Igualdad social y no discriminación por razón de identidad de género, expresión de género y características sexuales.
Enlace al BOE
Cantabria
- Ley 8/2020, de 11 de noviembre: Garantía de derechos de las personas LGTBI y no discriminación por orientación sexual e identidad de género.
Enlace al BOE
Castilla-La Mancha
- Ley 5/2022, de 6 de mayo: Diversidad sexual y derechos LGTBI.
Enlace al BOE
Cataluña
- Ley 11/2014, de 10 de octubre: Derechos de lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros e intersexuales y erradicación de la homofobia, bifobia y transfobia.
Enlace al BOE
Extremadura
- Ley 12/2015, de 8 de abril: Igualdad social de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales y políticas públicas contra la discriminación.
Enlace al BOE
Galicia
- Ley 2/2014, de 14 de abril: Igualdad de trato y no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales.
Enlace al BOE
Comunidad de Madrid
- Ley 2/2016, de 29 de marzo: Identidad y expresión de género, igualdad social y no discriminación.
Enlace al BOE - Ley 3/2016, de 22 de julio: Protección integral contra la LGTBIfobia y la discriminación por orientación e identidad sexual.
Enlace al BOE
Región de Murcia
- Ley 8/2016, de 27 de mayo: Igualdad social de lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales.
Enlace al BOE
Navarra
- Ley Foral 8/2017, de 19 de junio: Igualdad social de las personas LGTBI+.
Enlace al BOE
País Vasco
- Ley 14/2012, de 28 de junio: No discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.
Enlace al BOE
Comunidad Valenciana
- Ley 8/2017, de 7 de abril: Reconocimiento del derecho a la identidad y expresión de género.
Enlace al BOE - Ley 23/2018, de 29 de noviembre: Igualdad de las personas LGTBI.
Enlace al BOE